Pour les services ressources humaines et les managers et directeurs en charge de la RH dans les PME, l'année s'annonce chargée. Les objectifs fixés par la loi se multiplient, assortis dorénavant de sanctions financières. Il en va ainsi de l'obligation d'adoption d'un plan seniors pour les entreprises de plus de 50 salariés avant le 31/12/2009. En matière d'égalité professionnelle, les obligations existent depuis plusieurs années, si les sanctions financières ne sont pas encore mises en place, elles deviennent néanmoins probables.
Pour les directions de PME, pour les services RH, dans le cadre de la négociation avec les partenaires sociaux, et in fine, pour les salariés, l'ensemble devient bien complexe : un plan senior, un plan égalité, un accord diversité, des chartes, des Labels, …. Comment articuler et donner de la cohérence à l'ensemble, la question devient urgente à traiter, sauf à empiler des démarches coûteuses mais sans valeur ajoutée à la hauteur de l'investissement.
Or, si les contextes et les problématiques différent, sur tous ces sujets, transversaux à l'entreprise et très liés à son organisation, s'appuyant sur ses process RH, les méthodes d'analyse, de suivi d'indicateurs, de choix d'actions, … sont identiques, avec de nombreux points de regroupements dans les actions concrètes qui peuvent être menés.
In fine, l'objectif commun, c'est bien de travailler sur les compétences, sans que sexe, âge, origine, handicap, … soient des obstacles au respect et aux développements de celles-ci. Un process RH efficient est un process qui traite des compétences, et qui est en capacité de s'autocritiquer sur chacune de ces problématiques.
L'année 2010 s'annonce donc comme celle de l'articulation, de la mise en cohérence, entre l'ensemble des démarches transversales qui s'imposent aux RH et aux organisations, pour avancer en cohérence avec la société dont elle est partie prenante.
